miércoles, 26 de noviembre de 2008

Habilidad directiva para Observar el futuro

La bola de cristal.

En estos días de vigilancia tecnológica y primeros pasos de inteligencia empresarial (más bien institucional-por ser Universidad) se me ha cruzado en mi cabeza sin  número de ideas que contrastan entre la pertinencia o no de invertir tanto tiempo en actividades de Vigilancia Tecnológica.

El dilema inicia con las promesas de la inteligencia empresarial, que implica realizar análisis derivados de los resultados de la vigilancia tecnológica (Escorsa & Maspons, 2005) y decidir a la luz de la estrategia, acciones de futuro que busquen la construcción de capacidades tecnológicas
 y habilidades que se conviertan en ventajas competitivas. ¿Por qué dilema?, las opciones que se presentan son innumerables, ¿Cómo garantizo que lo que elija sea lo correcto?... es una apuesta bastante complicada que puede comprometer hasta la viabilidad organizacional.

Un ejemplo de apuestas equivocadas podría ser: ¿a qué tipo de energía renovable apuesta un país para superar la inminente crisis energética por combustibles fósiles?. Si se elige por ejemplo biocombustibles, cómo garantizar infraestructura y sostenibilidad del ecosistema con la cantidad de agua y recursos requeridos para producir un galón de este combustible?. Si se escoge energía fotovoltáica, ¿Cómo aseguro un sistema viable económicamente en países que aún tienen amplia oferta de recursos hídricos, o se espera un aumento en el nivel de agua del planeta?, si continúo con energía centrada en recursos hídricos, cómo garantizo no desabastecer de agua?, si elijo eólica, cómo mantengo infraestructura a bajos costes?, y si se decide por la 
energía nuclear, ¿ esta realmente es una fuente viable?. 

Como vemos, en este sencillo ejemplo con una prospectiva de casi el 100% de ocurrencia del evento de no tener combustibles fósiles, aún no se llega a ciencia cierta en ningún país a una apuesta clara sobre este cambio energético inminente.

En las organizaciones no es nada distinto, y además si se le agrega variables como la gran incertidumbre de ocurrir un evento, o qué fuerzas políticas y alianzas tecnológicas no previstas pueden cambiar el rumbo de una tendencia... El lío es mayor...

Pero si se piensa, en por qué no me quedo quieto porque es bastante difícil hacer inteligencia empresarial con 0% de errores, pues tampoco es un panorama prometedor. Y aquí nuevamente el dilema que nos hace pensar en la solución óptima de un balance que nadie sabe interpretar como correcto.

Amigos, pues mi apuesta por estos días esta en observar con el objeto de hacer inteligencia para una institución universitaria, y el dilema esta más vigente que nunca, pero decido por la construcción de esta habilidad, tratando de olvidar las posibles pérdidas para no detener  la construcción de esta competencia para facilitar mi capital intelectual: La adecuada interpretación de mi bola de cristal!.


martes, 4 de noviembre de 2008

Habilidades de Liderazgo y Mujeres


¿Tienen las mujeres más habilidades que los hombres al momento de dirigir equipos?

En días pasados estuve dictando un seminario en Madrid sobre Dirección de Equipos, para mi sorpresa y muchos de los participantes (que luego en el café lo comentaron) solo habían hombres!!! Esto generó la gran duda, se repite esta situación en tus seminarios? Realmente no me había preguntado acerca de esta realidad, es cierto, que en los seminarios de Dirección de Equipos la mayoría de los participantes suelen ser hombres… cuando volvimos del café, inicié una reflexión compartida, ¿es esto reflejo de quienes dirigen las empresas en España? Creo que la inquietud nos surgió a todos…

Producto de está reflexión… recordé un estudio sobre si el género afecta la aceptación del líder, en este, se sugiere que el género si afecta la aceptación del equipo, pero no porque las mujeres carezcan de rasgos sino por los estereotipos sexuales que existen en la sociedad (Butler y Geis, 1990, p.154).

Básicamente esta investigación halló que los mismos mensajes se evaluaban de forma diferente dependiendo de la fuente que los emitía, por lo que, el problema que se encuentran las mujeres al momento de dirigir no es de características o habilidades, sino que sus esfuerzos eran percibidos de forma errónea.

Estos estereotipos desvalorizan las conductas de cooperación y de apoyo, tan necesarias para un liderazgo eficaz. Sin embargo, Sally Helgesen (1990) concluye que muchos líderes femeninos tienen éxito porque le responden a las personas y sus problemas con flexibilidad y tirando las barreras en todos los niveles de la organización.

Si cambiamos el concepto de liderazgo eficaz y las mujeres demuestren su capacidad, podrán ser seleccionadas con mayor frecuencia. Sin perder de vista, que los estudios de investigación (Jurma y Wright, 1990, p.110), demuestran que los hombres y las mujeres son igual de capaces al momento de dirigir equipos orientados a la misión.

En este caso y en mi opinión, es más importante considerar las habilidades de las personas que sirven como líder que el sexo de la misma. ¿Qué Opinaís?
Comparto con vosotros otro estudio sobre la gestión de las mujeres y los resultados económicos de la empresa (ver).